ハラスメント対策の
研修を導入したのに、
なぜか現場の空気が
ピリついてしまった。
そんな声を
耳にすることがあります。
「あれもダメ、これもダメ」
と言われ、
管理職が部下に
話しかけることを
ためらうようになった。
注意することが怖くなった。
指導を避けるようになった。
これでは、本来の目的から
ずれてしまいます。
ハラスメント対策は、
社員を萎縮させるための
ものではありません。
管理職から指導の機会を
奪うためのものでもありません。
本来の目的は、
社員が安心して働ける
職場をつくることです。
自分の意見を言える。
困ったときに相談できる。
ミスをしても立て直せる。
明日も安心して出社できる。
そうした職場を
つくるための仕組みとして、
ハラスメント対策を
捉えることが大切です。
ハラスメント対策が
「法律対応」だけに
なると現場は動きにくくなる
ハラスメント対策というと、
どうしても法律対応の
イメージが強くなります。
「法律違反にならないように」
「訴えられないように」
「会社のリスクを減らすために」
もちろん、
これらはとても大切です。
会社として法令を守る
ことは当然必要ですし、
トラブルを未然に防ぐ
体制づくりも欠かせません。
ただ、法律対応だけを
前面に出しすぎると、
現場では別の問題が
起きることがあります。
管理職が、
「これはハラスメントに
なるのではないか」
「注意したら問題に
なるのではないか」
「部下に何も言えなく
なってしまった」
と感じてしまうのです。
その結果、
本来必要な指導や
フィードバックまで
減ってしまう。
部下にとっても、
これは望ましい状態
ではありません。
厳しいことを
言われない代わりに、
成長に必要な
助言ももらえない。
間違いを
指摘されない代わりに、
改善の機会も失われる。
これでは、
組織としても
人材育成としても
健全とはいえません。
大切なのは「言わないこと」
ではなく「どう関わるか」
ハラスメント対策で
大切なのは、単に
「言わないこと」
ではありません。
大切なのは、
どう関わるかです。
同じ指摘でも、
伝え方や関係性によって、
相手の受け取り方は
大きく変わります。
日頃から声を
かけてくれる上司。
自分の状況を
気にかけてくれるリーダー。
困ったときに
相談できる関係がある相手。
そうした人からの
指摘であれば、
多少厳しい内容であっても、
成長のための助言として
受け取りやすくなります。
一方で、普段はほとんど
接点がない上司から
突然強い言葉で指摘されると、
同じ内容でも
責められたように
感じやすくなります。
つまり、ハラスメント対策で
本当に考えるべきなのは、
「どの言葉がアウトか」
だけではありません。
「その言葉を受け取れる
関係性があるか」
「相手の状況を
理解しようとしているか」
「指摘の前に、
信頼の土台があるか」
という視点が重要になります。
指摘の前に、関係をつくる
私が現場でお伝えしているのは、
「指摘の前に、関係をつくる」
という順番です。
これは、
部下に甘く接するという
意味ではありません。
言うべきことを言わない
という意味でもありません。
むしろ、
必要なことを
きちんと伝えるために、
日頃から関係性を
つくっておくということです。
たとえば、
普段から次のような
小さな声かけがあるだけでも、
職場の空気は変わります。
「最近どう？」
「困っていることはない？」
「昨日の件、大丈夫だった？」
「何か手伝えることある？」
こうした一言は、
すぐに大きな成果に
つながるものでは
ないかもしれません。
しかし、部下にとっては、
「見てもらえている」
「気にかけてもらえている」
「この人には話しても
いいかもしれない」
という安心感につながります。
この安心感があるからこそ、
必要な指摘や
フィードバックも
届きやすくなります。
リーダーが完璧であろうと
しすぎると、職場は固くなる
安心して働ける
職場づくりにおいて、
もうひとつ大切なのが、
リーダー自身の姿勢です。
リーダーが常に
完璧であろうとすると、
職場の空気は
固くなりやすくなります。
「上司はいつも正しい」
「反論してはいけない」
「意見を言うと
面倒なことになる」
部下がそう感じてしまうと、
対話は生まれません。
一方で、リーダーが、
「自分も間違えることがある」
「さっきの言い方は
強かったかもしれない」
「感じたことがあれば
教えてほしい」
と言える職場では、
空気が柔らかくなります。
弱さを見せることは、
リーダーとして頼りない
ということではありません。
むしろ、
自分の影響力を理解し、
相手との関係を
大切にしている
姿勢の表れです。
管理職の一言は、
本人が思っている以上に
部下へ影響を与えます。
だからこそ、
自分の言葉が
どう届いているかに
目を向けることが大切です。
ハラスメント対策は
管理職自身を守る
仕組みでもある
ハラスメント対策は、
部下を守るための仕組みです。
しかし、守られているのは
部下だけではありません。
管理職自身を守る
仕組みでもあります。
良かれと思って言ったことが、
相手を傷つけてしまう。
育成のつもりで伝えた言葉が、
ハラスメントとして
受け止められてしまう。
忙しさの中で
感情的に言ってしまい、
後から大きな問題になる。
こうしたリスクは、
どの職場にもあります。
だからこそ、
管理職を責めるためではなく、
管理職が安心して
育成に関われるように
するためにも、
ハラスメント対策が
必要なのです。
「言ってはいけないことリスト」
を増やすだけでは、
現場は萎縮します。
大切なのは、
どのように伝えるか。
どのように関係をつくるか。
どのように
相談できる職場にするか。
そこまで含めて、
ハラスメント対策を
考えることです。
安心して働ける職場は、
小さな関わりからつくられる
ハラスメント対策は、
法律対応だけで
終わらせるものでは
ありません。
安心して働ける
職場づくりとして
伝えることが大切です。
社員を縛るルールではなく、
社員を守る仕組み。
管理職を萎縮させる
ものではなく、
安心して育成に関われる
ための土台。
問題が起きた後の
対応ではなく、
日常の関係性を
整える取り組み。
そのように捉え直すことで、
ハラスメント対策は
単なるリスク管理ではなく、
人が育ち、信頼関係が育つ
職場づくりに
つながっていきます。
まずは今週、部下一人ひとりに、
「最近どう？」
と短く声をかけてみる。
その一言から、
安心して働ける
職場づくりは始まります。
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今日もお読みいただき、
ありがとうございました。
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