目標を立てても、
行動が続かない理由
「あの人だから続けられたんだ」
目標を達成した人に対して、
そんな言葉が出てくる
ことがあります。
新しい目標を掲げた朝礼の翌週。
すでに動き出している
人がいる一方で、
机に戻った瞬間、
いつもの日常に
吸い込まれていく人もいます。
同じ話を聞いたはずなのに、
なぜこれほど差が
生まれるのでしょうか。
管理職や経営者の方であれば、
一度は見たことのある
光景かもしれません。
ただ、この違いを
「才能」や「意識の高さ」だけで
片づけてしまうのは、
少しもったいないと感じます。
目標が実現する人と、
途中で止まってしまう
人の違いは、性格よりも、
もっと手前の部分に
あるからです。
それは、
自分の感情が
下がる瞬間を知っていて、
そこに小さな仕組みを
差し込めているかどうかです。
続けられる人は、
意志が強い人とは限らない
目標を達成する人を見ると、
つい「意志が強い人」と
考えてしまいます。
もちろん、
一定の意志は必要です。
しかし、続けられる人は、
ただ気合いで頑張っている
わけではありません。
むしろ、自分が止まりやすい
場面を知っています。
たとえば、
ランニングを続けている人も、
最初から走ることが
好きだったとは限りません。
私自身も、走り始めた頃は、
雨の日に何度も思いました。
「今日はやめておこう」
「少しくらい休んでもいいかな」
「明日からまた頑張ればいいか」
そういう気持ちと、
何度もぶつかってきました。
それでも続けられたのは、
意志が特別に強かったから
ではありません。
ジムを契約し、トレッドミルで
走れるようにしたことで、
天候に左右される
問題を減らしたこと。
練習メニューを3パターンに絞り、
迷わず回せるサイクルにしたこと。
こまめにログを振り返り、
小さな成長や成功体験に
気づける機会を増やしたこと。
そうした小さな仕掛けを、
少しずつ積み重ねてきたからです。
資格試験も仕事の目標も、
仕組みで差がつく
資格試験の勉強も同じです。
合格する人は、
机に向かってから
頑張っているだけでは
ありません。
むしろ、机に向かう前の段階で、
かなり勝負が決まっています。
いつ勉強するのか。
どこで勉強するのか。
何をどこまでやるのか。
できなかった日は、
どう立て直すのか。
こうしたことが
曖昧なままだと、毎回
「今日はやるか、やらないか」
を自分の気持ちで
判断することになります。
気持ちに任せる状態が続くと、
忙しい日や疲れた日に
行動が止まりやすくなります。
逆に、行動が続く人は、
やる気が高い日だけでなく、
やる気が低い日でも
動けるようにしています。
つまり、
目標実現に必要なのは、
強い気合いだけでは
ありません。
やる気が下がることを
前提にした設計
なのです。
目標が止まる人は、
やる気がないわけではない
これは、職場のスタッフにも
そのまま当てはまります。
目標が途中で止まってしまう
人の多くは、決して
「やる気がない人」
とは言い切れません。
むしろ、最初はちゃんとやろうと
していることも多いのです。
しかし、日常業務に追われる。
急ぎの仕事が入る。
優先順位がわからなくなる。
思ったように進まない。
そして、
「やろうとしたのに、
今日もできなかった」
という小さな失望を、
自分の中で何度も
繰り返してしまいます。
この小さな失望が積み重なると、
挑戦すること自体が
しんどくなっていきます。
「どうせ自分には続かない」
「また途中で止まるだけだ」
「やっても意味がない」
そんな感覚が、
少しずつ本人の中に
生まれてしまうのです。
一見すると、
気持ちの問題に見えます。
しかし実際には、
感情を守る仕組みがないだけ
ということが、
現場では本当によくあります。
管理職に必要なのは
「続けられる形」にする支援
だからこそ、
上司や人事の関わり方も
少し変わってきます。
大切なのは、
目標を立てさせること
だけではありません。
もちろん、
目標設定は重要です。
ただ、目標を立てたあとに
放置してしまえば、
多くの人は日常業務の
中に戻っていきます。
必要なのは、
目標を立てる
支援だけではなく、
目標を続けられる形に
してあげる支援です。
たとえば、
週に一度だけ進み具合を
一緒に振り返る時間をとる。
できなかったことばかりを
確認するのではなく、
できた小さな一歩に
目を向けて声をかける。
本人が止まりやすい場面を
一緒に整理する。
行動量を増やす前に、
何が負担になっているのかを
一緒に見る。
こうした関わりが、
本人の中の
「自分にもできるかもしれない」
という感覚を、
少しずつ太くしていきます。
小さな成功体験が、
次の行動を生む
人は、失敗体験が続くと
動きにくくなります。
逆に、小さな成功体験を
積み重ねると、
次の行動に
向かいやすくなります。
これは大きな成果である
必要はありません。
「今日は5分だけ取り組めた」
「前回より少し早く着手できた」
「一度止まったけれど、
もう一度戻れた」
こうした小さな一歩でも、
本人にとっては
大切な成功体験になります。
管理職の役割は、
その小さな一歩を
見逃さないことです。
結果だけを見るのではなく、
途中の変化を見る。
完成度だけではなく、
行動が生まれたことを見る。
そうした関わりがあると、本人は
「自分の努力は見てもらえている」
と感じやすくなります。
その感覚が、次の行動の
支えになります。
どこで気持ちが
折れているのかを見る
目標に向かって
止まりかけている
スタッフがいたら、まずは
「もっと頑張ろう」と促す前に、
少しだけ立ち止まって
みてもよいかもしれません。
その人は、どこで
気持ちが下がっているのか。
何があると、
行動が止まりやすいのか。
どんな小さな仕組みがあれば、
もう一歩進みやすくなるのか。
そこを一緒に眺める
時間をとるだけでも、
関わり方は変わっていきます。
目標が実現する人と、
途中で止まる人の境目は、
想像よりずっと細い線の上に
あるのかもしれません。
その細い線を
越えられるかどうかは、
才能だけで決まるもの
ではありません。
感情が下がる瞬間に気づき、
そこに小さな仕組みを
差し込めるかどうか。
そして、周囲がその人の
小さな一歩を見逃さず、
支えられるかどうか。
目標実現とは、
気合いで押し切ることではなく、
自分が続けられる形を
見つけていくことです。
職場の目標管理も、
個人の挑戦も同じです。
「続かない人」
を責める前に、
続けられる形に
なっているかを見直す。
そこから、
目標実現への一歩が
始まるのだと思います。
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