採用がうまくいかない

会社にある「3つのズレ」

 

「求人広告を出しても応募が来ない」
「ようやく採用できた人が、

すぐに辞めてしまう」

 

このような

採用に関するご相談を、

ここ数年で数多く

聞くようになりました。

 

人手不足は多くの業界で

深刻化しています。
求人広告を出しても

応募が集まりにくく、

仮に採用できたとしても、

早期離職によって

また採用活動を

やり直さなければならない。

 

採用には、

時間も費用もかかります。

 

中途採用では、

採用単価が100万円を

超えるケースも

珍しくありません。

 

それでも、

採用がうまくいく会社と、

なかなかうまくいかない

会社があります。

 

では、その違いは

どこにあるのでしょうか。

 

私が採用・定着に関する

相談を受ける中で

感じているのは、

採用がうまくいかない

会社には共通する

「3つのズレ」

があるということです。

 

採用のズレ①

「経営者の頭の中」と

「現場のリアル」がズレている

 

ひとつ目は、

経営者が見ている会社像と、

現場で働く社員が感じている

会社像のズレです。

 

たとえば、

経営者はこのように話します。

 

「うちは風通しがいい会社です」
「若手も活躍しています」
「社員同士の距離が近い職場です」

もちろん、経営者から見れば

本当にそう見えている

のかもしれません。

 

しかし、現場の社員に

話を聞いてみると、

違う声が出てくることがあります。

 

「忙しくて誰も話を聞いてくれない」
「若手が意見を言える雰囲気ではない」
「距離が近いというより、遠慮しづらい」

 

このように、

経営者が語る会社の魅力と、

現場の実感がズレている

ことがあります。

 

このズレに気づかないまま

求人原稿を書くと、

入社後に「聞いていた話と違う」

という違和感が生まれます。

 

応募者は、求人票の言葉だけを

見ているわけではありません。

 

面接でのやり取り、

職場の雰囲気、

説明された内容から、

「この会社で働けそうか」

を感じ取っています。

 

入社後にその印象と

現実が大きく違えば、

早期離職に

つながりやすくなります。

 

採用活動を始める前に、

自社の魅力を語るだけでなく、

現場のリアルに

目を向けること

が大切です。

 

採用のズレ②

「欲しい人材像」と

「採れる人材像」がズレている

 

ふたつ目は、

欲しい人材像と、

実際に採用できる

人材像のズレです。

 

採用したい

人材について尋ねると、

よくこのような

答えが返ってきます。

 

「明るくて、即戦力で、

長く働いてくれる人」

 

採用する側としては、当然の願いです。
できれば経験があり、

コミュニケーション力もあり、

すぐに現場で活躍してくれて、

長く働いてくれる

人に来てほしい。

 

ただ、ここで一度

考える必要があります。

 

自社の給与水準、

立地、知名度、働き方、

教育体制を踏まえたときに、

その人は本当に自社を

選んでくれるでしょうか。

 

理想の人材像だけが

高くなりすぎると、

求人の内容は誰にも

刺さらないものに

なりやすくなります。

 

採用で大切なのは、

理想を下げること

ではありません。

 

「絶対に譲れない条件」と

「入社後に育てられる部分」

を分けて考えることです。

 

たとえば、

次のように分けてみます。

 

「この仕事に必要な価値観は何か」
「入社時点で必須のスキルは何か」
「教育すれば

伸ばせる部分はどこか」
「今の自社が選ばれやすい

人はどんな人か」

 

これらを言語化するだけで、

採用したい人材の

イメージはかなり

具体的になります。

 

要件定義があいまいなまま

求人を出すと、

応募者にも会社の

魅力が伝わりません。

 

結果として、

ミスマッチが

起きやすくなります。

 

採用のズレ③

「選ぶ採用」と

「選ばれる採用」

がズレている

 

三つ目は、

「選ぶ採用」と

「選ばれる採用」のズレです。

 

今でも面接の場で、

会社側が一方的に

候補者を評価するだけに

なっているケースがあります。

 

もちろん、

会社として人を

見極めることは必要です。

 

誰でも採用すれば

よいわけではありません。

 

ただ、現在の採用市場では、

求職者も会社を選んでいます。

 

候補者は一社だけを

受けているわけでは

ありません。

 

複数の会社を比較しながら、

自分に合う職場を探しています。

 

そのような中で、

面接官が腕を組み、

値踏みするような

態度で接してしまえば、

候補者の気持ちは

静かに離れていきます。

 

圧力型の面接で残るのは、

本当に自社に合う人ではなく、

「他に行き場のない人」だけに

なってしまうかもしれません。

 

これからの採用では、

会社が候補者を選ぶだけでなく、

候補者からも選ばれる

姿勢が欠かせません。

 

会社の良いところだけを

並べる必要はありません。

 

むしろ、

弱みや課題も

正直に伝えることが、

信頼につながる

場合があります。

 

「まだ整っていない

部分もあります」
「だからこそ、

一緒に育てていきたい」
「この仕事には大変さもありますが、

その分こういうやりがいがあります」

 

このように誠実に

伝えることで、

候補者は入社後の姿を

具体的にイメージ

しやすくなります。

 

採用は、テクニックの前に

「向き合い方」なのです。

 

採用がうまくいかないときは、

求人媒体の前にズレを見直す

 

応募が来ない。
採用しても定着しない。
面接しても辞退される。

 

このような問題が起きると、

多くの会社は

求人媒体や条件面を

見直そうとします。

 

もちろん、

求人媒体の選び方や

給与条件も大切です。

 

しかし、

その前に見直したいのが、

自社の中にあるズレです。

 

経営者が見ている会社と、

現場が感じている

会社は一致しているか。

 

欲しい人材像と、

採れる人材像は

かけ離れていないか。

 

会社が選ぶ

姿勢ばかりになり、

選ばれる努力を

忘れていないか。

 

この3つのズレを

見直すことで、

採用活動の質は

大きく変わります。

 

まずは自社の強みと

弱みを書き出す

採用を改善したいとき、

まず取り組みたいのは、

自社の強みと弱みを

書き出すことです。

 

強みだけではなく、

弱みも書く。

 

理想だけではなく、

現実も見る。

 

そのうえで、応募者に

何を伝えるのかを考える。

 

まずは次の面接の前に、

自社の強みと弱みを

5つずつ紙に

書き出してみてください。

 

そこから、採用のズレを

解消する一歩が始まります。

 

人材定着につながる

採用を考える

 

採用は、

人を入れるためだけの

活動ではありません。

 

入社した人が安心して

働き続けられる組織づくりの

入り口でもあります。

 

採用の段階でズレが大きいと、

入社後の定着にも影響します。

 

だからこそ、

求人票の書き方や

面接テクニックだけでなく、

会社の現実、

現場の声、

求める人材像、

候補者との信頼関係を

丁寧に見直していく

ことが大切です。

 

人材が定着する会社は、

採用の段階から

信頼づくりを始めています。

 

 

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