人材定着と信頼型組織づくりの伴走役
企業経営カウンセラー® 岩出優です。
採用の目的を「人数」ではなく
「定着・活躍」で考える
採用活動をしていると、
どうしても「人数」に
意識が向きやすくなります。
「あと何人足りない」
「目標人数に届かない」
「現場を回すために、早く人を採りたい」
こうした声は、
多くの企業で聞かれます。
人手不足が続くなかで、
現場は今日も動かさなければ
なりません。
残っている社員に負担がかかり、
お客様への対応にも影響が出る。
そのような状況では、
まず人数を確保したいと
考えるのは自然なことです。
しかし、採用の目的を
「人数を埋めること」
だけで考えてしまうと、
入社後のミスマッチや
早期離職につながることが
あります。
採用の本当のゴールは、
入社してもらうことでは
ありません。
その人が定着し、
活躍してくれることです。
採用は「入社」がゴールではない
採用活動では、
応募数、面接数、内定数、
内定承諾数などが
指標として使われます。
もちろん、
これらの数字は大切です。
応募がなければ
選考はできませんし、
内定承諾がなければ
入社にもつながりません。
ただし、
ここで注意したいのは、
内定承諾や入社はあくまで
スタート地点だということです。
入社した人が
すぐに辞めてしまえば、
採用にかけた時間も費用も
大きな損失になります。
さらに、短期離職が続くと、
現場には次のような影響が出ます。
・教える側の社員が疲弊する
・既存社員の不満が高まる
・採用担当者が常に追われる
・職場に「また辞めるのでは」
という空気が生まれる
・会社への信頼が下がる
つまり、
採用は入口の施策でありながら、
組織全体に影響する
経営課題でもあります。
だからこそ、採用の目的を
「何人採るか」だけで
考えるのではなく、
「採った人にどうなってほしいか」
まで考える必要があります。
「人数を集める採用」が
ミスマッチを生む
採用の目的が人数集めに偏ると、
選考の基準が曖昧に
なりやすくなります。
とにかく早く採りたい。
応募してくれた人を
逃したくない。
現場から急かされている。
多少気になる点があっても、
今は採用を優先したい。
このような心理が働くと、
本来確認すべきことが
後回しになります。
たとえば、
・どのような価値観の人が
自社に合うのか
・どのような働き方を期待するのか
・入社後にどんな役割を
担ってほしいのか
・どんな環境なら
力を発揮しやすいのか
・上司やチームとの相性はどうか
こうした確認が不十分なまま
採用すると、入社後にズレが
表面化します。
会社側は
「もっと主体的に動いてほしかった」
と感じる。
本人は
「聞いていた仕事内容と違う」
と感じる。
現場は
「なぜこの人を採ったのか」
と感じる。
こうしたズレが積み重なると、
早期離職につながります。
これは本人だけの
問題ではありません。
会社だけの問題でもありません。
採用時点で、
定着・活躍まで見据えた
すり合わせが不足していた結果
として起こるミスマッチです。
採用の目的を
「定着・活躍」に置き換える
採用を考えるときは、目的を
「人数」から「定着・活躍」に
置き換えてみることが大切です。
たとえば、採用活動の指標も
内定承諾数だけではなく、
次のようなものを
見ていく必要があります。
・入社1年後の定着率
・入社3年後に活躍している人の割合
・現場の上司から見た成長度
・本人が安心して働けているか
・職場内で信頼関係を築けているか
・期待した役割を担えているか
このような指標を持つと、
採用活動の見え方が変わります。
単に「何人採るか」ではなく、
「どんな人に来てほしいか」
「その人にどう活躍してほしいか」
「入社後にどのように支えるか」
「現場はどう受け入れるか」
という視点が生まれます。
採用は、求人を出して
終わりではありません。
応募を集めて終わり
でもありません。
内定を出して終わり
でもありません。
採用、入社、育成、
定着、活躍までを
一連の流れとして
考えることが重要です。
人は条件で入り、
感情で動き、信頼で残る
人が入社を決めるとき、
条件は重要です。
給与、休日、勤務地、
仕事内容、福利厚生。
これらは、求職者にとって
大切な判断材料になります。
ただし、入社後にその人が
前向きに働き続けるかどうかは、
条件だけでは決まりません。
日々の職場で、
・話を聴いてもらえる
・困ったときに相談できる
・自分の役割がわかる
・成長を支えてもらえる
・頑張りを見てもらえる
・安心して意見を言える
こうした感情面の積み重ねが、
働き続ける理由になります。
人は条件で入社を決め、
感情で動き、
信頼で残ります。
この会社は自分を見てくれている。
この上司は話を聴いてくれる。
この職場なら、
もう少し頑張ってみよう。
ここで成長していきたい。
そう感じられる職場には、
人が定着しやすくなります。
だからこそ、採用の段階から
信頼づくりは始まっています。
求人原稿で何を伝えるか。
面接でどのように関わるか。
入社前に
どのような情報を共有するか。
入社後にどのように迎えるか。
現場の上司がどのように関わるか。
これらすべてが、
定着と活躍につながっています。
「何人採るか」の前に考えたい問い
採用方針を決めるとき、
多くの会社では最初に
人数の話が出ます。
今期、何人採るか。
どの部署に何人必要か。
いつまでに採るか。
もちろん、
これは必要な話です。
ただ、その前に
考えておきたい問いがあります。
「採った人に、
どうなってほしいのか」
この問いがあるかどうかで、
採用活動の質は大きく変わります。
人数を埋めるための採用なのか。
定着し、活躍する未来まで
見据えた採用なのか。
この違いは、
入社後の現場に表れます。
採用は、組織の入口です。
同時に、組織の未来をつくる
大切な経営判断でもあります。
「今期、何人採るか」の前に、
「採った人に、どうなってほしいか」
を話してみる。
その小さな問いの転換が、
採用の質を変え、
組織の未来を変えていく
一歩になります。
人材定着につながる
採用設計を考える
採用がうまくいかないとき、
求人媒体や採用手法の見直しに
目が向きがちです。
もちろん、媒体選びや
求人原稿の改善も大切です。
しかし、その前に必要なのは、
採用の土台を整えることです。
どんな人を採りたいのか。
なぜその人に来てほしいのか。
入社後にどんな役割を
担ってほしいのか。
会社として、
どのように支えていくのか。
この土台が整うことで、
採用は単なる人数確保ではなく、
人材定着と組織づくりに
つながる取り組みになります。
採用の目的を「人数」ではなく
「定着・活躍」で考える。
これからの人材不足時代において
ますます重要になる視点です。
お読みいただいた方へ
最後までお読みいただき、
ありがとうございました。
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岩出 優（いわでゆう）
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