人材定着と信頼型組織づくりの伴走役
企業経営カウンセラー® 岩出優です。
人材定着を感覚で考えると、
対策がずれやすい
人材定着の課題を考えるとき、
経営者や管理職の経験や勘だけで
判断してしまうことがあります。
「最近の若手はすぐ辞める」
「給料を上げれば残るはずだ」
「もっと厳しく指導した方が育つ」
こうした見方が、
すべて間違っているわけではありません。
現場で長く人を見てきた
経営者や管理職だからこそ、
肌感覚として分かることもあります。
ただし、人材定着の問題を
感覚だけで捉えてしまうと、
離職対策がずれてしまう
ことがあります。
感覚だけで原因を決めると、
改善点が見えにくくなる
たとえば、退職者が出たときに、
「あの人は根性が足りなかった」
と考えてしまえば、
会社側にあったかもしれない
改善点は見えにくくなります。
もちろん、本人側の事情が
大きい退職もあります。
家庭の事情、キャリアの方向性、
本人の価値観など、
会社だけではどうにもできない
理由もあるでしょう。
しかし、すべてを
本人の問題として片づけてしまうと、
同じような離職が起きても、
組織としての改善につながりません。
逆に、
「とにかく待遇を上げればよい」
と考えるケースもあります。
給与や休日、福利厚生は、
人材定着において大切な要素です。
待遇が著しく悪ければ、
社員が安心して
働き続けることは難しくなります。
ただし、待遇を見直せば
すべて解決するとは限りません。
職場の人間関係、上司の関わり方、
入社後の受け入れ体制、
評価の納得感、仕事への意味づけ。
こうした部分に課題がある場合、
給与だけを上げても、
根本的な離職対策には
つながりにくいのです。
人が辞める理由は、ひとつではない
人が辞める理由は、
単純ではありません。
表向きには、
「一身上の都合です」
「家庭の事情です」
「別の仕事に挑戦したいです」
という言葉で退職理由が
語られることがあります。
しかし、その背景には、
日々の小さな不安や不満が
積み重なっていることもあります。
たとえば、次のような状態です。
信頼できる上司がいない。
相談しても受け止めてもらえない。
頑張っても評価されている実感がない。
入社後に放置されているように感じる。
職場の人間関係に疲れている。
会社の将来に安心感を持てない。
仕事に働きがいを感じられない。
こうした要素が少しずつ重なり、
最終的に離職という結果に
つながっていきます。
だからこそ、
表面的な出来事だけを
見て対策を打っても、
根本改善にはつながりにくいのです。
人材定着は、構造で捉える必要がある
人材定着を考えるうえで大切なのは、
感覚ではなく構造で捉えることです。
どこに不安があるのか。
どこに不満があるのか。
どこで信頼が失われているのか。
どこで働きがいを
感じにくくなっているのか。
こうした視点で、
組織の状態を丁寧に見ていく
必要があります。
人材定着の課題は、
経営者の頭の中だけで
考えても見えにくいものです。
なぜなら、
経営者や管理職から見えている景色と、
現場の社員が感じている景色は
必ずしも同じではないからです。
経営者は、
「十分に伝えている」
「制度は整えている」
「困ったら相談してくれればいい」
と考えているかもしれません。
一方で社員は、
「相談しても変わらない」
「何を評価されているのか分からない」
「忙しそうで声をかけにくい」
「本音を言うと面倒な人だと思われそう」
と感じているかもしれません。
この認識のズレを
放置したままでは、
定着に向けた対策も
ずれやすくなります。
社員面談やアンケートで、
現場の状態を見える化する
人材定着の第一歩は、
現場の状態を見える化することです。
そのためには、
社員面談、社員アンケート、
日常の対話などを通じて、
社員の声を丁寧に拾っていく
必要があります。
たとえば、社員アンケートでは、
単に満足度を聞くだけではなく、
安心して働けているか。
上司に相談しやすいか。
評価や役割に納得感があるか。
仕事を通じた成長実感があるか。
会社への信頼感があるか。
こうした観点から
組織の状態を確認していきます。
また、アンケートだけでは
分からない背景については、
個別面談やヒアリングで
深掘りすることも大切です。
数字だけでは見えない空気感や、
社員が言葉にしづらい違和感が
見えてくることがあります。
原因が違えば、打つべき対策も変わる
人材定着の課題は、
会社によって原因が異なります。
入社後の受け入れ体制に
課題がある会社もあれば、
管理職の関わり方に
課題がある会社もあります。
評価制度が曖昧な会社もあれば、
社員同士の関係性に
問題がある会社もあります。
原因が違えば、
必要な対策も変わります。
オンボーディングの整備が必要なのか。
管理職研修が必要なのか。
1on1や面談制度の
見直しが必要なのか。
評価制度や役割分担の
明確化が必要なのか。
職場内の
コミュニケーション改善が必要なのか。
ここを見誤ると、
時間もお金もかけたのに、
定着率が改善しないという
ことが起きてしまいます。
だからこそ、
離職対策を始める前に、
まずは組織の状態を
丁寧に把握することが重要です。
思い込みではなく、現実を見る
人材定着の問題は、
感覚で語りやすいテーマです。
「あの世代はこうだ」
「うちの業界はこういうものだ」
「昔はもっと厳しくても辞めなかった」
このような言葉が
出てくることもあります。
しかし、感覚だけで考えるほど、
対策はずれやすくなります。
大切なのは、印象で決めつけず、
何が起きているのかを
丁寧に捉えることです。
社員が何に不安を感じているのか。
どんな不満を抱えているのか。
どこで会社への信頼が下がっているのか。
どのような関わりがあれば、
前向きに働き続けられるのか。
そこを見つめることが、
人材定着の第一歩になります。
定着率を高めるために必要なのは、
思い込みで対策を決めること
ではありません。
現場の実態を見て、
組織の状態を正しく捉えることです。
人材定着は、
感覚ではなく構造で考える。
この視点を持つことで、
離職対策はより的確になり、
社員が安心して働き続けられる
職場づくりにつながっていきます。
お読みいただいた方へ
最後までお読みいただき、
ありがとうございました。
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企業経営カウンセラー®
岩出 優（いわでゆう）
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