採用で失敗しやすい
会社の思考パターンとは
「うちの会社、
なかなかいい人が採れないんですよ」
採用の相談を受けていると、
本当によく聞く言葉です。
求人広告に200万円もかけたのに、
ほとんど応募がない。
ようやく入社してくれた人も、
3ヵ月で辞めてしまう。
こうした話をされる社長や
人事担当者の方の表情を見ていると、
採用の悩みがどれほど
切実なものかを感じます。
人手不足が続くなかで、
採用は多くの会社にとって
大きな経営課題です。
ただ、私がこれまで
人事の相談に
関わってきて感じるのは、
採用がうまくいかない会社には、
共通した「思考のクセ」が
あるということです。
求人媒体や求職者側の
問題だけではなく、
自社の考え方や関わり方の中に、
採用を難しくしている
原因が隠れていることがあります。
条件を良くすれば
応募が来るとは限らない
採用で失敗しやすい会社の
思考パターンのひとつ目は、
「条件さえ良ければ来てくれる」
という発想です。
給料を上げた。
休日を増やした。
福利厚生も整えた。
それなのに応募が来ない。
こうした悩みは少なくありません。
もちろん、
給与や休日などの条件は大切です。
生活に関わることですから、
軽く扱ってよいものではありません。
しかし、求職者、
特に長く続く人は、
条件だけで会社を選んでいる
わけではありません。
どんなに条件がよくても、
そこに
「この会社で働く意味」
「この人たちと働きたい理由」
「ここで自分がどう成長できるのか」
が描かれていなければ、
求職者の心には届きにくくなります。
求人原稿が条件の
羅列だけになっていると、
会社の温度感や
大切にしている
価値観が伝わりません。
採用は、条件を提示する
だけの場ではありません。
会社の魅力や働く意味を
伝える場でもあるのです。
採れない原因を
外側だけに求めていないか
ふたつ目の思考パターンは、
「採れない原因は外にある」
と考えてしまうことです。
「最近の若い人はすぐ辞める」
「うちの業界は人気がない」
「この地域では人が集まらない」
そう言いたくなる気持ちは、
よくわかります。
実際に、
業界や地域によって
採用の難易度が違うのも事実です。
人手不足の影響を
強く受けている業界もあります。
ただ、ここで一度立ち止まりたいのです。
同じ業界、同じエリアでも、
採用に成功している
会社は存在します。
では、その違いは
どこにあるのでしょうか。
多くの場合、
外側の条件だけではなく、
会社の内側にも
改善の余地があります。
たとえば、
・自社の魅力を言語化できていない
・求める人物像が曖昧になっている
・求人原稿が条件説明だけになっている
・面接が「見極め」ばかりで、
惹きつけの時間になっていない
・内定後のフォローが弱い
こうしたことが
積み重なると、求職者から見て、
「この会社で働くイメージが持てない」
状態になってしまいます。
採用がうまくいかないときほど、
求人媒体を変える前に、
自社の伝え方や関わり方を
見直すことが大切です。
採用を人事だけの仕事にしていないか
三つ目の思考パターンは、
「採用は人事の仕事」
と切り分けてしまうことです。
これは、採用がうまくいかない
会社で特に根深い問題だと感じます。
現場の管理職が、
「いい人が来たら頼むよ」
と他人事になっている会社は、
入社後の定着で
つまずきやすくなります。
なぜなら、
求職者は面接の時間を通して、
「この人たちと働きたいか」
を見ているからです。
面接官の表情。
質問の仕方。
話を聞く姿勢。
会社説明の温度感。
こうした一つひとつから、
求職者は入社後の
職場を想像しています。
圧力型の面接。
上から目線の質問。
準備不足の面接官。
こうした対応は、
応募者に不安を与えるだけでなく、
入社後の信頼関係にも直結します。
採用は、人事だけで
完結するものではありません。
経営者、管理職、現場の
メンバーを含めて、
会社全体でつくるものです。
採用は信頼を土台に設計する
私はよく、
「採用は信頼を土台に設計するもの」
とお伝えしています。
求職者を単に
「選ぶ対象」として見るのか。
それとも、
「これから一緒に未来をつくる仲間」
として向き合うのか。
この違いは、とても大きいです。
もちろん、採用では見極めも必要です。
誰でも採ればよいわけではありません。
ただ、見極めだけが
強くなりすぎると、
面接は一方的な
評価の場になってしまいます。
大切なのは、
相手の不安感を減らし、
その人の価値を認めながら、
会社との接点を
一緒に探していくことです。
その視点に立つと、
求人原稿の言葉が変わります。
面接の質問が変わります。
内定後のフォローが変わります。
圧力型から信頼型へ。
これは社内マネジメントだけでなく、
採用にもそのまま当てはまります。
まずは自社の魅力を3つ挙げてみる
採用改善のために、
今日からできる
小さな一歩があります。
それは、
社内でこう聞いてみることです。
「うちの会社の魅力を
3つ挙げるとしたら何ですか？」
経営者、人事、
管理職、現場の社員。
それぞれが、自分たちの言葉で
スラスラ語れるでしょうか。
もしここで詰まるようなら、
そこが採用改善の出発点です。
自分たちの言葉で
語れない魅力は、
求職者にも届きません。
採用がうまくいかない理由は、
求人媒体や求職者側だけに
あるとは限りません。
案外、自分たちの
すぐそばにあるものです。
採用を変える第一歩は、
自社の魅力を見つめ直し、
それを自分たちの言葉で
語れるようにすること。
そこから、求職者との
信頼関係は始まっていきます。
まとめ
採用で失敗しやすい会社には、
共通した思考パターンがあります。
条件を良くすれば人が来ると考える。
採れない原因を外側だけに求める。
採用を人事だけの仕事にしてしまう。
こうした考え方が続くと、
求人原稿も面接も
内定後フォローも、
求職者に届きにくいものに
なってしまいます。
採用は、単に人を集める
活動ではありません。
会社の魅力を言語化し、
求職者の不安を減らし、
「この人たちと働きたい」
と感じてもらう
信頼づくりのプロセスです。
採用に悩んでいるときこそ、
まずは自社の内側にある
思考パターンを見直してみる
ことが大切です。
お読みいただいた方へ
今日もお読みいただき、
ありがとうございました。
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企業経営カウンセラー®
岩出 優（いわでゆう）
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