採用設計は求人票づくりの
前から始まっている
「うちは求人を出しても、
応募が来ないんですよ」
採用に関するご相談の中で、
この言葉を聞くことは
本当によくあります。
人手不足が続く中で、
求人を出しても反応がない。
応募が来ても、
自社に合う人が来ない。
せっかく採用しても、
すぐに辞めてしまう。
こうした悩みを抱えている
会社は少なくありません。
そして話を聞いていくと、
多くの場合、最初に目が向くのは
求人票そのものです。
求人票の文言をどう変えるか。
どの求人媒体を使うか。
写真をどう撮るか。
給与や休日をどう見せるか。
仕事内容をどう書けば魅力的に見えるか。
もちろん、これらは大切です。
ただ、
採用がうまくいくかどうかは、
求人票を書き始めた段階で、
すでに半分以上決まっている
ように感じます。
なぜなら、求人票は
採用設計の「出口」だからです。
求人票だけを整えても
応募者の心には届かない
求人票は、求職者に
会社の情報を届けるための
大切な接点です。
しかし、求人票そのものは、
あくまで最終的に
表に出てくるものです。
その前には、
本来やるべき準備があります。
たとえば、
・自社の魅力を言語化すること
・どんな人に来てほしいのかを
明確にすること
・入社後にどのように
活躍してほしいのかを描くこと
・既存社員が安心して
働ける状態を整えること
こうした土台が曖昧なまま、
求人票だけを整えても、
応募者の心にはなかなか届きません。
きれいな言葉は並んでいる。
条件も悪くない。
でも、その会社で働く
イメージが湧かない。
そんな求人票に
なってしまうことがあります。
採用において大切なのは、
ただ情報を並べることではありません。
求職者が、
「この会社で働いてみたい」
「ここなら自分に合いそうだ」
「この人たちとなら続けられそうだ」
と感じられることです。
そのためには、
求人票を作る前段階の
「設計」が欠かせません。
まずは自社の魅力を言語化する
採用設計で
最初に取り組みたいのは、
自社の魅力の言語化です。
経営者や人事の方と話していると、
「うちには特別な魅力なんてありません」
「大企業のような福利厚生もありません」
「給料も高いとは言えません」
とおっしゃることがあります。
確かに、給与や休日、
福利厚生といった
条件面だけで見ると、
他社と大きな差をつけるのは
難しいかもしれません。
しかし、会社の魅力は
条件だけではありません。
社員の方に話を聞いてみると、
意外な魅力が
見えてくることがあります。
「上司が丁寧に話を聴いてくれる」
「困ったときに相談しやすい」
「挑戦をさせてもらえる雰囲気がある」
「人間関係が穏やか」
「失敗しても頭ごなしに責められない」
「家庭の事情に理解がある」
「社長との距離が近い」
こうしたことは、
社内にいる人にとっては
当たり前になっているかもしれません。
けれど、求職者にとっては
大きな安心材料になります。
特に中小企業の場合、
派手な制度よりも、
日々の関わり方や
職場の空気感のほうが、
その会社らしさとして
伝わることがあります。
だからこそ、
採用活動を始める前に、
自社の魅力を丁寧に
掘り起こすことが大切です。
「明るくて素直な人」
だけでは採用基準にならない
次に大切なのが、
欲しい人の人物像を
明確にすることです。
採用の現場では、
「明るくて素直な人がいいです」
「コミュニケーションが取れる人がいいです」
「まじめに働いてくれる人がいいです」
という言葉をよく聞きます。
もちろん、
その気持ちはよく分かります。
ただ、それだけでは
採用基準としては少し曖昧です。
大切なのは、もう一段
深く考えることです。
なぜ、その人が必要なのか。
入社後、どのような役割を
担ってほしいのか。
どんな場面で
力を発揮してほしいのか。
どんな価値観の人なら、
会社に馴染みやすいのか。
どんな人であれば、
長く働き続けられるのか。
ここが曖昧なまま採用を進めると、
求人広告のメッセージも、
面接で見るポイントも、
入社後の育成方針も
ぶれてしまいます。
その結果、応募は来ても、
自社に合わない人を
採用してしまう。
採用できても、
入社後にミスマッチが
起きてしまう。
現場から
「なぜこの人を採ったのか」
という不満が出てしまう。
こうした問題に
つながっていきます。
採用とは、
単に人を集めることでは
ありません。
自社に合う人と出会い、
その人が力を発揮し、
長く働き続けられる
状態をつくることです。
だからこそ、求人票を書く前に
「どんな人と働きたいのか」を
明確にしておく必要があります。
採用は入社前ではなく
入社後まで含めて考える
採用設計で見落とされやすいのが、
既存社員の心の状態です。
人手不足の会社ほど、
「とにかく早く人を入れたい」
「現場が回らないから誰か来てほしい」
「今いる社員の負担を減らすために採用したい」
という気持ちが強くなります。
その気持ちは、とてもよく分かります。
ただし、
今いる社員が疲弊している
組織に新しい人を入れても、
なかなか定着しないことがあります。
教える側に余裕がない。
質問しにくい雰囲気がある。
ミスをすると強く責められる。
忙しさから、新人に関わる時間が取れない。
現場に不満が溜まっている。
トップダウンの
圧力型マネジメントが強く残っている。
こうした状態では、
新しく入った人は
安心して根を張ることができません。
せっかく採用できても、
「ここで長く働くのは難しそうだ」
「相談できる人がいない」
「思っていた職場と違った」
と感じてしまえば、
早期離職につながってしまいます。
採用は、入口だけの
問題ではありません。
入った後に、
その人が安心して
働き続けられるかどうかまで
含めて考える必要があります。
人は感情で動き、感情で残る
私は、人は感情で動き、
感情で残るものだと考えています。
求職者は、条件だけで
会社を選んでいる
わけではありません。
もちろん、給与や休日、
勤務地、勤務時間は大切です。
けれど、それだけで
入社を決めるわけではありません。
「ここなら安心して働けそうだ」
「この人たちとならやっていけそうだ」
「自分のことを大切に扱ってくれそうだ」
「自分の力を発揮できそうだ」
こうした感情が、
応募や入社の意思決定に
大きく影響します。
そして入社後も同じです。
人は、
「ここに居場所がある」
「困ったときに相談できる」
「自分の頑張りを見てもらえている」
「成長を応援してもらえている」
と感じられるから、その会社に残ります。
逆に、どれだけ条件が良くても、
不安や孤独感が強ければ、
人は離れていきます。
だからこそ、
求人票より先に、
自社の「ココロ」を
整える時間が必要なのです。
圧力で人を動かすのではなく、
信頼関係をもとに動いてもらう。
その土台がある組織だからこそ、
新しい仲間も安心して力を発揮できます。
求人票を書く前に社員へ聞いてみる
採用設計は、難しい理論から
始める必要はありません。
まずは、今いる社員に
聞いてみることです。
「うちの会社の
好きなところはどこですか？」
「入社してよかったと思う
瞬間はありますか？」
「この会社で続けられている
理由は何ですか？」
「新しい人に伝えるなら、どんなところを
知っておいてほしいですか？」
「逆に、入社前にきちんと
伝えておいた方がよいことは何ですか？」
こうした問いの中に、
求人票に書くべき
本当の言葉が眠っています。
経営者や人事が思っている魅力と、
社員が感じている魅力は、
必ずしも同じではありません。
だからこそ、社員の声を
聞くことに意味があります。
社員の言葉から、
自社らしさが見えてくる。
自社らしさが見えるから、
欲しい人の人物像が明確になる。
欲しい人が明確になるから、
求人票の言葉に芯が通る。
この流れがあって初めて、
求職者の感情に届く
採用設計になります。
採用設計は求人票の
前から始まっている
応募が来ないときほど、
求人票だけを直したくなります。
もちろん、求人票の改善は必要です。
しかし、その前に
見直すべきものがあります。
自社の魅力は言語化されているか。
欲しい人の人物像は明確になっているか。
入社後に活躍できる環境は整っているか。
今いる社員は安心して働けているか。
圧力ではなく
信頼で人が動く組織になっているか。
採用設計は、
求人票づくりの
前から始まっています。
求人票は、最後に形になるものです。
その前に、自社の魅力を見つめ直す。
欲しい人の人物像を描く。
今いる社員が
安心して働ける状態を整える。
その積み重ねが、
求職者の感情を動かす
採用につながっていきます。
求人票を書く前に、
まずは社員に聞いてみる。
「うちの会社の
好きなところはどこですか？」
そこから、本当の採用設計が
始まるのだと思います。
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今日もお読みいただき、
ありがとうございました。
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2. ココロの理解
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